שאלות ותשובות

הסכם קיבוצי הוא הסכםשנערך בין ארגון עובדים של משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה, ועוסק בנושאי קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, בתנאי-עבודה, ביחסי-עבודה או בזכויות ובחובות של הארגונים בעלי ההסכם. הגשה לרישום היא תנאי הכרחי בישראל לקיומו של הסכם קיבוצי כמשמעו בחוק. ההסכם הוא הליך שנועד להסדיר את מערכת היחסים בין המעבידים והעובדים, באופן שלא יקפח את זכויות העובד, בהסכמה מרבית וללא סכסוכי עבודה. ההסכם הקיבוצי מוסדר באמצעות חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957. ההסכם מבשיל במשא ומתןבין ארגון עובדים יציג לבין מעביד או ארגון של מעבידים, הקרוי משא ומתן קיבוצי. ולאחר שהגיעו להסכמות על סעיפיו, נחתם בידי הצדדים, ונרשם כחוק, הוא הופך להיות בעל תוקף המחייב את המעבידים החתומים עליו ואת כל העובדים של אותם מעבידים, גם אם אינם חברים בארגון העובדים. באמצעות צו הרחבה אפשר להרחיב את תחולת ההסכם גם על עובדים במקומות עבודה שלא נכללו בו. כל ההסכמים הקיבוציים רשומים כחוק אצל רשם ההסכמים הקיבוציים, ומאגר המידע על כל הסכם, מפורסם באתר משרד התעשייה המסחר והתעסוקה‏.

תחולת ההסכם נקבעת במו"מ ומשתנה בין ארגון לארגון

כל אחד ואחת מהעובדים יכול להשפיע! בשולחן המו"מ יושבים נציגי העובדים בליווי מקצועי ומשפטי של ההסתדרות. הדרישות, הוויתורים והסיכומים מתקבלים בסופו של דבר ע"י נציגי העובדים.

החתימה הינה הצהרת כוונות ומראה על תמיכה בוועד העובדים ופועלו, חשוב שיהיה לנו את הגיבוי והתמיכה של כולכם כך גם נוכל להגיע להישגים משמעותיים יותר. לכן, למרות שאנחנו כבר ועד יציג רצוי מאוד שכל אחד מעובדי החברה יהיה חתום.

ההסתדרות הייתה ונותרה במשך עשרות שנים המוסד הוותיק ביותר בכלכלה והחברה הישראלית. מאות אלפי עובדים וגמלאים מאורגנים בהסתדרות, ועוד מאות אלפים אחרים הנהנים מפעילותה, מרכיבים יחד את ארגון העובדים הגדול והחזק בישראל.

גביית התשלום להסתדרות תבוצע באמצעות תלוש השכר באופן הבא: עובד שחתם על טופס הצטרפות להסתדרות ישלם 0.95% מהשכר, עובד שלא חתם על הצטרפות ישלם 0.8% מהשכר (מוגבל עד תקרה של קצת פחות מ- 140 ש"ח). כמו כן, התשלום יחל רק לאחר חתימה על הסכם קיבוצי שישפר את תנאי ההעסקה.

הסכם קיבוצי משפר את תנאי ההעסקה של העובדים והוא לעולם לא יגרע מהתנאים הקיימים. ההסכם מתייחס הן להתנהלות ביום יום של ועד העובדים אל מול ההנהלה, והן בנושאים כלכליים כגון תוספות שכר, פנסיה , קרן השתלמות , ימי חופשה, מחלה ורווחה. ניתן לעיין בהסכמים קיבוציים של חברות שונות על מנת לקבל מושג איך הסכם קיבוצי בנוי ומה הוא עשוי לכלול.

סכסוך עבודה יכול להתקיים בין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, בין מעביד לארגון עובדים ובין ארגון מעבידים לארגון עובדים. (סכסוך בין מעביד לעובד יחיד אינו נחשב כסכסוך עבודה). סכסוך עבודה מוכרז לאחר שהתגלו מחלוקות בין הצדדים בנושאים שונים הקשורים לתנאי העבודה. הכרזה על סכסוך עבודה הסמכות להכריז על סכסוך עבודה נתונה לפי החוק לגורם המוסמך לכך בארגון העובדים בהתאם לנהלי הארגון. ההודעה צריכה להיות מנוסחת בהתאם להוראות הקבועות בחוק יישוב סכסוכי עבודה ובתקנות הרלוונטיות. בחלוף 15 ימים מאז ההודעה על סכסוך העבודה, ניתן להפעיל צעדים ארגוניים (כגון שביתה). חשוב לדעת כי זכות השביתה נובעת מהכרת המחוקק בזכותו היסודית ביותר של כל עובד להתאגד במסגרת ההסתדרות. יתרה מכך, זכות השביתה היא חלק בלתי נפרד ממשטר דמוקרטי.

בהתאם לחוק, ארגון עובדים אשר למעלה משליש מכלל העובדים המועסקים החברה הצטרפו לשורותיו, מוסמך להכריז על סכסוך עבודה ולנקוט בצעדים ארגוניים. קרי, ההסתדרות החדשה מוסמכת להכריז על סכסוך עבודה ושביתה בבזק בינלאומי. העתק מההודעה על הכרזת הסכסוך נשלח למעביד ולמשרד הכלכלה, שהוא המשרד הממונה על יחסי עבודה בישראל מכוח החוק.

תקופת הצינון היא תקופה ראשונית בת שבועיים מרגע ההכרזה על סכסוך העבודה, אשר במהלכה ניתנת למעסיק הזדמנות להיכנס להידברות עם ארגון העובדים בנושאים שבמחלוקת. בתקופה זו העובדים אינם נוקטים בצעדי שביתה. הועד וארגון העובדים רשאים לנקוט בתקופת ביניים זו בצעדי מחאה (למעט שביתה) וכן לפנות במסרים שונים למעביד על מנת להניעו להתחיל את תהליך ההידברות המבוקש.

במידה והמעביד מתמיד בסירובו להיכנס להליכי הידברות בנושאים בגינם הוכרז סכסוך העבודה, ארגון העובדים והעובדים רשאים להתחיל בצעדי שביתה בפועל. ההחלטה על מועד תחילת השביתה והיקפה מתקבלת לאחר התייעצות עם הועד וכן עם הגורמים המקצועיים בהסתדרות. כאמור, הוועד וההסתדרות אינם חייבים מיד בתום השבועיים לנקוט בצעדי שביתה כלשהם, הדבר נתון לשיקול דעתם.

ההנהלה מנועה ואסור לה בתכלית האיסור להתערב בזכותם היסודית של העובדים לנקוט בצעדים ארגוניים. להנהלה אסור לפנות לעובדים במישרין או בעקיפין ולאיים בצעדים משמעתיים ו/או בפיטורין בשל כוונת העובדים להשתתף בצעדים עליהם הכריז ארגון העובדים. כמו כן, אסור לפטר עובדים בשל השתתפות בצעדים ארגוניים בהם נקט ארגון העובדים. זאת מאחר וחל איסור למנוע מהעובדים לממש את זכותם הדמוקרטית.

להנהלה אסור לפטר עובדים ו/או לפגוע בתנאי עבודתם בשל השתתפותם בצעדים ארגוניים כלשהם. הועד וההסתדרות יעמדו מאחורי כל עובד שההנהלה תנסה להתנכל לו בשל השתתפותו בצעדים אלו.

לנקוט עמדה ולעמוד מאחורי הועד, גם אם לא הצטרפת להסתדרות, הסולידריות והאחדות הם החוזק שלנו כעובדים, החוזק של הועד ויכולתו להגיע להישגים משמעותיים לקידום האינטרסים של העובדים.